[Tribune] La promesse culturelle : la version “no bullshit” de la culture d’entreprise ?

La culture d’entreprise est plus stratégique que jamais

Près de 2 millions : c’est le nombre d’actifs qui ont démissionné en 2022. Un record depuis 15 ans ! En cause : mauvaises conditions de travail et perte de sens, qui remettent au centre de l’attention des dirigeants le sujet de la culture d’entreprise. Plus que jamais, les collaborateurs souhaitent se sentir utiles, adhérer aux valeurs de l'entreprise et comprendre l'intérêt de leur travail. Face à cette vague de démissions, les dirigeants tentent d’innover et investissent beaucoup pour réengager les collaborateurs : flexibilité du travail, semaine de 4 jours, nouveaux avantages sociaux, bureaux repensés et valeurs martelés aux 4 coins des couloirs… Mais est-ce suffisant ? 

La culture d’entreprise se résume souvent à des mots valises en guise de valeurs qui ne sont pas en accord avec la réalité des collaborateurs et pêchent à remplir leur rôle.

“Bienveillance”, “ambition”, “excellence”... Vous avez l’impression d’avoir vu ces valeurs affichées sur les murs d’au moins 3 entreprises différentes ? C’est normal, c’est ce qu’on appelle les valeurs-valise. Belles affichées sur un mur mais vides de sens.

La culture d’entreprise se résume aujourd'hui malheureusement souvent à ces valeurs pensées comme des mots valises, et quelques actions qui relèvent plutôt du bien-être au travail. 

Et pourtant, avant d’être un mirage pour tenter d’attirer et retenir les talents, la culture d’entreprise est avant tout un vrai moteur de performance, à condition qu’elle soit bien travaillée. Une étude publiée par Harvard a démontré en ce sens que les entreprises ayant une culture d’entreprise forte sont quatre fois plus performantes que les autres. La culture d'entreprise est stratégique à double titre : en interne, elle accompagne la compréhension de votre stratégie par vos équipes, vos clients, le marché, et en externe, elle renforce la force de la marque et le positionnement de l'entreprise.

Mais pour réussir à faire de la culture d’entreprise un vrai levier pour faire face aux enjeux d’attraction et de rétention qui préoccupent tous nos dirigeants, il est nécessaire de repenser notre approche. Aujourd’hui on aborde traditionnellement la culture de deux manières : réfléchir aux valeurs de l’entreprise (souvent dans un objectif qu’elles soient “inspirantes”), et mettre en place des “choses sympas” au sein de l’entreprise pour rendre les collaborateurs plus heureux. On peut penser aux baby-foot, bars à fruits ou aux soirées du vendredi pour les plus clichés. Sauf qu’aujourd’hui les salariés ne sont plus dupes et ont surtout besoin de plus pour vraiment adhérer à la culture. Et ce n’est pas dans les moments de pause café ou en after-work que ça se joue mais bel et bien dans tous les moments du quotidien de travail. Comment est-ce qu'on mène des réunions ? Comment est-ce qu'on prend des décisions ? Comment nos managers managent ? C’est seulement ainsi que la culture pourra infuser dans tous les aspects quotidiens de l’expérience d’un collaborateur dans votre entreprise.

Le challenge des dirigeants : construire une promesse culturelle forte et authentique

On pourrait décrire la promesse culturelle comme le contrat tacite entre l’entreprise et le collaborateur, l’expérience qu’on lui promet de vivre tout en étant libre d’être lui-même. Il s’agit désormais pour les entreprises d’être en mesure de décrire aux futurs collaborateurs quelle expérience ils vont vivre en les rejoignant, et de mettre en place des actions cohérentes pour que cette expérience soit fidèle à la réalité.

Le premier écueil est d’éviter de réunir votre comité de direction dans une salle de réunion ou en offsite pour réfléchir aux valeurs de l’entreprise pour les partager en mode top-down lors de votre prochaine réunion d’équipe. Certes, en tant que dirigeants vous pouvez souhaiter voir certaines valeurs se refléter au sein de l’organisation, mais vous devez aussi interroger et impliquer vos collaborateurs, clients, prestataires ou encore candidats en cours de recrutement dans le processus, pour capter quelles sont les valeurs qui sont réellement perçues aujourd’hui à l’intérieur et à l’extérieur de votre organisation. Pour servir votre promesse culturelle, vos valeurs doivent être durables, différenciantes, authentiques et liées au business. C’est par exemple le pari qu’a réussi Blablacar en définissant 6 principes (les “Blablaprinciples”) comme Be the Member (Soyez le Membre) ou Share more. Learn more. (Partager plus. Apprendre plus).

Ensuite - et c’est souvent l’étape oubliée, ou plutôt négligée par beaucoup d’entreprises - il est clé de traduire ces valeurs en comportements. Ils sont clés car ils sont le véritable lien entre votre culture et votre stratégie. Le levier pour incarner votre culture, embarquer vos collaborateurs au quotidien, et faire en sorte qu’ils soient équipés mentalement et dans leurs compétences pour réaliser la vision stratégique de votre entreprise. 

Et il est impossible à cette étape de tenter de faire un copier-coller des comportements vus dans une entreprise qui a réussi à avoir une culture forte, ou dans un bon bouquin de management. Ces comportements sont spécifiques à votre entreprise : chaque entreprise a SES comportements qui incarnent SES valeurs. Par exemple la scale-up Alan se démarque par une culture de la transparence radicale qui s’incarne notamment dans ses salaires publics pour tous dans l’entreprise, sa forte culture de l’écrit (tout est documenté), ou encore l’absence de variable (qui crée de l’opacité dans la lecture des salaires). 

Conclusion

C’est en travaillant leur promesse culturelle claire et authentique que les entreprises réussiront à engager réellement leurs collaborateurs sur le long terme, au-delà des avantages sociaux ou des jolis bureaux. Savoir quelle expérience ils vont vivre en vous rejoignant, comment ils interagiront avec leurs collègues, comment ils seront managés, en quoi cette entreprise sera différente de celle qu’ils ont connue, n’est ce pas en partie le sens que recherchent aujourd’hui les collaborateurs ?  

Pour tendre vers ce schéma de promesse culturelle, posez vous la question : en tant que dirigeant ou manager, quelle est la dernière action concrète que vous avez mise en place pour incarner votre culture en interne ?

Si vous peinez à trouver la réponse à cette question, c’est alors que vos valeurs ne sont plus à jour ou “valises”, ou alors que vous devez investir plus de temps et d’énergie pour incarner réellement vos valeurs au quotidien.