[Tribune] Managers, comment renforcer le sentiment d’appartenance de vos collaborateurs?

Une récente étude Deloitte a récemment démontré que 93% des organisations estiment qu’un fort sentiment d’appartenance booste la performance. En tête du podium des facteurs du sentiment d’appartenance figurent « la reconnaissance pour mes réalisations », « l’opportunité d’exprimer librement mes idées », “me sentir libre d’être moi-même dans mon environnement de travail” (enquête Linkedin 2017).

Au-delà de renforcer la sécurité psychologique de vos collaborateurs, le sentiment d’appartenance est un véritable levier de performance en les encourageant à collaborer efficacement et à innover. Pourtant, seules 13% des organisations se disent capables d’adresser ce besoin de sentiment d’appartenance.

Le sentiment d’appartenance n’est pas le même pour tous, comment inclure les “outsiders”? 

Le plus grand challenge qui se présente à vous en tant que manager est de prendre en compte l’individualité de chacun : alors que certains ont les mêmes codes que la culture dominante et jouissent d’un sentiment d’appartenance fort, d’autres peuvent sentir plus à l’écart.

Dans ce contexte, comment pouvez-vous prendre conscience du manque d’intégration de certains de vos collaborateurs et renforcer leur sentiment d’appartenance?

Créer un environnement vraiment inclusif : briser les tabous en misant sur l’écoute

Un environnement de travail inclusif est un environnement dans lequel vos collaborateurs peuvent être pleinement eux-mêmes : montrer leur authenticité sans travestir leur identité pour s'intégrer et pouvoir être vulnérables (faire des erreurs, poser des questions et prendre des risques).

Cette inclusivité peut être mise à mal et affecter la perception de l’appartenance selon la couleur de la peau, le sexe, l’orientation sexuelle, l’apparence physique, le handicap…et l’est encore plus pour les collaborateurs qui cumulent plusieurs caractéristiques non valorisées par la culture dominante (qu’on appelle l’intersectionnalité). 

La posture du manager joue un rôle clé pour créer une culture dans laquelle davantage de personnes se sentent écoutés et libres de partager leur vécu même négatif. Voici quelques bonnes pratiques pour renforcer cette posture managériale : 

• Apprenez des expériences de vos collaborateurs. Souvent, on pense savoir ce dont les autres ont besoin alors que tant qu'on n'est pas à leur place : nous ne pouvons pas savoir ce qui est mieux pour eux même si on veut les aider. Plus vous vous mettez dans une posture d’écoute et d’apprentissage, moins vous ferez d’erreurs et plus vos collaborateurs se sentiront en confiance. Certaines entreprises comme LVMH ou L’Oréal investissent pour mettre en place des systèmes d’apprentissages collaboratifs sous la forme par exemple de podcasts internes qui portent la voix des besoins et challenges des minorités.

• Engagez-vous ! Même si vous ne faites pas partie vous-même d’une minorité, vous pouvez toujours par exemple participer à certaines ERG pour mieux comprendre la réalité et les difficultés que peuvent vivre certains collaborateurs.

• Parlez de leur travail. Il y a une différence entre nier la différence des autres et en faire l’unique sujet de discussion. “J’en ai un peu marre qu’on ne parle que de mon apparence, parfois j’aimerais bien qu’on me parle de mon travail et de ma contribution à l’échelle de l’entreprise” nous confiait Elodie, jeune femme noire dans une grande entreprise de la tech.** Dans ce cas précis, au lieu de demander à Elodie comment elle s’affirme en tant que femme noire dans la tech, parlez-lui plutôt des futurs projets que vous pensez lui confier.

• Soyez un soutien sur qui ils peuvent compter. Il existe différents niveaux de soutien, allant de donner de simples conseils à défendre leur cause auprès du top management. Selon vos moyens et votre engagement personnel, montrez-leur que vous êtes là pour eux.

Conclusion

Les entreprises ont de plus en plus conscience de l’importance d’avoir de la diversité au sein de leurs équipes. Mais une fois entrées dans l’entreprise, les personnes considérées comme minoritaires sont confrontées à un nouveau combat, celui de l’inclusion.

Or ce combat ne peut pas se mener seuls, il résulte d’une vraie volonté du top management qui doit équiper ses managers des postures et compétences qui encourageront leurs collaborateurs à être libres d’être eux-mêmes, pouvoir contribuer sans crainte d’être jugés. Il en résultera plus d’engagement, de créativité, d’innovation et donc de performance !